差距的历史及其测量方法
性别薪酬差距深深植根于性别分工和关于女性参与劳动力市场的社会规范。首先，许多国家已经实施了同工同酬立法——国际劳工组织的同工同酬公约可追溯到1951年——然而实施差距和结构性障碍限制了进展1。在自2006年以来的追踪期间，世界经济论坛发现，虽然有所改善，但变化的步伐仍然令人沮丧地缓慢2。2023年全球性别差距得分为68.4%已弥合，仅比2022年的68.1%略有改善2。检视从2006年到2023年持续覆盖的102个国家的恒定样本显示，差距已弥合68.6%，说明了这种不平等的持久性2。
性别薪酬差距的测量通常以男女中位数或平均收入相对于男性收入的差异来进行。这可以计算为"未调整"差距（比较所有工人，不论职位或资质）或"控制"差距（比较具有同等资质的类似职位的工人）3。未调整差距提供了对劳动力市场结构性不平等的洞察，而控制差距可以识别特定情境中的潜在歧视。2025年，全球未控制性别薪酬差距为0.83，意味着女性每挣男性1美元能获得83美分，而控制差距更窄，仅相差1美分3。
区域轮廓与发展影响
不同国家和地区的性别薪酬差距存在显著差异，反映了不同的经济结构、政策环境和文化规范。首先，在经合组织国家中，平均未调整性别薪酬差距为11.9%，意味着全职工作的女性中位数收入约为男性每美元的88美分4。在欧盟内部，差距从卢森堡、罗马尼亚和斯洛文尼亚等国的不到5%到匈牙利、德国、奥地利和爱沙尼亚的超过17%不等5。值得注意的是，卢森堡已实现-0.7%的负性别薪酬差距，表明女性平均收入略高于男性65。
在高收入国家中，荷兰、韩国和英国显示出较大的差距，而斯洛文尼亚和匈牙利等一些东欧国家则显示出较小的差异71。在中高收入国家中，亚美尼亚、南非和俄罗斯显示出相对较小的差距，而约旦和泰国的差距较大1。中低收入国家显示出显著的变异，巴基斯坦是差距最大的国家之一，而菲律宾显示出较小的差异1。
经济发展与性别薪酬差距之间的关系呈现复杂性。一些经济发达国家维持着相当大的薪酬差距，而某些发展中经济体显示出更大的工资平等。这表明单靠经济增长并不能保证在性别薪酬平等方面取得进展1。相反，具体的政策选择、文化态度和制度结构在决定基于性别的工资差距程度方面发挥着关键作用89。
维持薪酬差距的主要驱动因素
横向和纵向职业隔离仍然是性别薪酬差距的主要驱动因素。最突出的是，女性不成比例地集中在低薪行业和职位，而男性主导着高薪领域和领导职位10。研究表明，约60%的稳定就业工人始终留在性别类型化的职业群体中，随着时间的推移强化了行业隔离10。职业隔离的下降与女性收入的改善密切相关——1960年至2008年间，黑人女性实际工资增长的约60%、白人女性的40%和黑人男性的45%可归因于职业隔离水平的下降10。
性别薪酬差距最重要的贡献者之一是"母职惩罚"——与没有孩子的女性和在职父亲相比，在职母亲所经历的工资劣势118。据一些估计，这种惩罚约占整体性别薪酬差距的80%11。跨国研究表明，母职的工资惩罚在各国之间存在显著差异，受工作-家庭政策和对母亲就业的文化态度影响89。
母职惩罚源于多种因素，包括雇主歧视、因职业中断而减少的工作经验、转向兼职工作以及适应家庭责任的工作选择差异8。实验研究表明，雇主歧视在简历上表明母职身份的求职者，向她们提供的工资低于同等资质的无孩候选人8。
工作时间和兼职就业方面的性别差异显著导致了收入差距。在几乎所有有可用数据的国家，女性比男性更频繁地从事兼职工作，这通常是承担更多无偿家庭责任的结果1。1989年，社会学家将此称为"第二轮班"——一天工作之后的家务和育儿责任，主要由女性承担11。英国国家统计局的最新数据显示，女性平均仍比男性多做60%的无偿工作11。
尽管许多国家对性别平等有法律保护，但实施差距仍然存在。世界银行的一份报告发现，即使在富裕经济体中，全球女性享有的法律权利也不到男性的三分之二12。虽然98个经济体已颁布立法规定同工同酬，但只有35个（不到五分之一）采取了有效解决薪酬差距所需的薪酬透明度措施或执行机制12。这揭示了明显的实施差距：各国平均只建立了全面实施性别平等法律所需系统的不到40%12。
不平等的高昂代价和平等的丰厚回报
缩小性别薪酬差距不仅是道德责任，也是重要的经济机遇。为了理解其规模，普华永道估计，完全消除性别薪酬差距可为经合组织经济体的GDP增加超过6万亿美元，女性收入增加2万亿美元1。国际劳工组织预测，到2025年将男女劳动参与率差距缩小25%，可使全球GDP增加3.9%或5.8万亿美元1。
除了宏观经济效益外，研究表明性别多样性和薪酬平等与更好的企业绩效相关。性别多样性更高的公司往往优于多样性较低的同行，这表明解决薪酬公平问题可以带来竞争优势1。此外，缩小性别薪酬差距可以创造良性循环，为更多女性提供经济活跃的激励，进而促进性别平等和经济增长1。
政策杠杆与战略干预
越来越多的国家正在实施薪酬透明度措施以解决性别薪酬差距。这些措施包括要求公司报告性别薪酬数据、进行同工同酬审计以及实施性别中立的工作分类系统413。经合组织已承诺帮助各国理解和实施这些工具，认识到它们在识别和解决工资差距方面的潜力4。
跨国研究表明，某些家庭政策对减少母职工资惩罚有显著影响89。为0-2岁儿童提供公共资助的托儿服务与母亲较低的工资惩罚密切相关9。受工作保护的育儿假与母职惩罚呈曲线关系——非常短或非常长的假期与较高的惩罚相关，而适度长度的假期有助于母亲保持与劳动力市场的联系9。
支持父亲参与育儿的政策，如陪产假和共享育儿假，与较小的母职工资惩罚相关9。这些政策有助于在父母之间更公平地重新分配照护责任，并挑战围绕照护工作的性别规范9。
托儿服务的成本和可获得性显著影响女性平等参与劳动力市场的能力。英国在经合组织国家中以相对于女性工资的托儿成本最高而获得不光彩的排名11。最近的一份报告显示，英国两岁以下儿童全日制托儿所的平均年费用现为14,836英镑，过去一年增长了5.9%11。使托儿服务更加负担得起和便于获得是减少性别薪酬不平等的关键干预措施。
甜甜圈经济学视角下的公正与可持续未来
在甜甜圈经济学框架内，性别薪酬差距代表着未能满足收入公平和性别平等的社会基础要求。当女性收入远低于男性时，她们满足基本需求和实现经济安全的能力就会受损。这种不平等损害了多项可持续发展目标，特别是SDG 5（性别平等）、SDG 8（体面工作和经济增长）和SDG 10（减少不平等）。
除了社会基础之外，性别薪酬差距也对地球边界有影响。研究表明，更大的性别平等（包括经济平等）与更可持续的环境实践和政策相关。女性的经济赋权可以导致家庭和社区内更均衡的资源配置，可能支持更可持续的消费模式。
通过甜甜圈经济学视角解决性别薪酬差距需要整合同时解决社会需求同时尊重生态边界的政策。这意味着设计促进性别薪酬公平的干预措施，同时以支持可持续经济模式的方式进行，而不是将它们作为单独的挑战来处理。
这种综合方法通过几项关键战略来体现。对包括托儿和老年护理设施在内的照护基础设施的投资创造体面工作，同时使传统上承担这些责任的女性能够更公平地参与劳动力市场。支持向绿色经济转型必须确保女性平等获得新兴工作和机会，防止新行业复制现有的性别差距。实施累进税制可在产生收入以资助支持性别平等的社会服务的同时减少整体不平等。
这些相互关联的战略认识到，经济和性别公正必须与环境可持续性同步发展，反映了甜甜圈经济学的核心原则，即社会基础在生态边界内得到保障。因此，通往性别薪酬公平的道路与迈向更可持续和公正经济的更广泛运动密不可分。
走向平等的道路
性别薪酬差距代表着在全球范围内实现经济公正和最佳经济绩效的持续挑战。当前数据显示，尽管取得了适度改善，但仍存在重大不平等，女性每挣男性1美元约能获得77-83美分。原因是多方面的，包括职业隔离、母职惩罚、工作时间差异以及平等立法的实施差距。
在缩小性别薪酬差距方面取得最大进展的国家实施了综合方法，结合了薪酬透明度措施、可获得的托儿服务、均衡的育儿假政策以及支持母亲就业的文化转变。缩小差距的经济理由是令人信服的，潜在的全球GDP收益达数万亿美元。
从甜甜圈经济学框架来看，解决性别薪酬差距对于创造一个所有人都能在尊重地球边界的同时满足需求的安全和公正空间至关重要。在实现有意义的性别间工资公平之前，经济系统在公正和效率方面都将继续表现不佳。