अंतर का इतिहास और इसे कैसे मापें
लिंग वेतन अंतर की गहरी ऐतिहासिक जड़ें श्रम के लिंग आधारित विभाजन और कार्यबल में महिलाओं की भागीदारी के संबंध में सामाजिक मानदंडों में हैं। शुरू करने के लिए, कई देशों में समान वेतन कानून लागू किया गया है — ILO समान पारिश्रमिक कन्वेंशन 1951 से है — फिर भी कार्यान्वयन अंतराल और संरचनात्मक बाधाओं ने प्रगति को सीमित किया है1। 2006 से अपनी ट्रैकिंग अवधि के दौरान, विश्व आर्थिक मंच ने पाया है कि जबकि कुछ सुधार हुआ है, परिवर्तन की गति निराशाजनक रूप से धीमी बनी हुई है2। 2023 में वैश्विक लिंग अंतर स्कोर 68.4% बंद था, जो 2022 में 68.1% से केवल मामूली सुधार दर्शाता है2। 2006 से 2023 तक लगातार कवर किए गए 102 देशों के निरंतर नमूने की जांच से पता चलता है कि अंतर 68.6% बंद है, जो इस असमानता की स्थायी प्रकृति को प्रदर्शित करता है2।
लिंग वेतन अंतर का मापन आमतौर पर पुरुषों की कमाई के सापेक्ष पुरुषों और महिलाओं की मध्य या औसत कमाई के बीच अंतर के रूप में होता है। इसे या तो “असमायोजित” अंतर (स्थिति या योग्यताओं की परवाह किए बिना सभी कर्मचारियों की तुलना) या “नियंत्रित” अंतर (समान योग्यताओं वाले समान पदों में कर्मचारियों की तुलना) के रूप में गणना की जा सकती है3। असमायोजित अंतर श्रम बाजार में संरचनात्मक असमानताओं में अंतर्दृष्टि प्रदान करता है, जबकि नियंत्रित अंतर विशिष्ट संदर्भों में संभावित भेदभाव की पहचान कर सकता है। 2025 में, वैश्विक अनियंत्रित लिंग वेतन अंतर 0.83 था, जिसका अर्थ है कि महिलाएं पुरुषों द्वारा अर्जित प्रत्येक डॉलर के लिए 83 सेंट कमाती थीं, जबकि नियंत्रित अंतर एक सेंट के अंतर के साथ कम था3।
क्षेत्रीय रूपरेखा और विकासात्मक प्रभाव
देशों और क्षेत्रों में लिंग वेतन अंतर में महत्वपूर्ण भिन्नता मौजूद है, जो विभिन्न आर्थिक संरचनाओं, नीति वातावरण और सांस्कृतिक मानदंडों को दर्शाती है। शुरुआत में, OECD देशों में, औसत असमायोजित लिंग वेतन अंतर 11.9% है, जिसका अर्थ है कि मध्य पूर्णकालिक कामकाजी महिला पुरुषों द्वारा अर्जित प्रत्येक डॉलर के लिए लगभग 88 सेंट कमाती है4। यूरोपीय संघ के भीतर, अंतर लक्जमबर्ग, रोमानिया और स्लोवेनिया जैसे देशों में 5% से कम से लेकर हंगरी, जर्मनी, ऑस्ट्रिया और एस्टोनिया में 17% से अधिक तक है5। विशेष रूप से लक्जमबर्ग ने -0.7% का नकारात्मक लिंग वेतन अंतर हासिल किया है, जो दर्शाता है कि महिलाएं औसतन पुरुषों से थोड़ा अधिक कमाती हैं65।
उच्च आय वाले देशों में, नीदरलैंड, कोरिया गणराज्य और यूनाइटेड किंगडम बड़े अंतर दिखाते हैं, जबकि स्लोवेनिया और हंगरी जैसे कुछ पूर्वी यूरोपीय देश छोटे अंतर प्रदर्शित करते हैं71। उच्च-मध्यम आय वाले देशों में, आर्मेनिया, दक्षिण अफ्रीका और रूस अपेक्षाकृत छोटे अंतर दिखाते हैं, जबकि जॉर्डन और थाईलैंड में बड़ी असमानताएं हैं1। निम्न-मध्यम आय वाले राष्ट्र महत्वपूर्ण भिन्नता प्रदर्शित करते हैं, पाकिस्तान में सबसे बड़े अंतरों में से एक है जबकि फिलीपींस छोटा अंतर दिखाता है1।
आर्थिक विकास और लिंग वेतन अंतर के बीच संबंध जटिलता प्रस्तुत करता है। कुछ आर्थिक रूप से उन्नत राष्ट्र पर्याप्त वेतन अंतर बनाए रखते हैं, जबकि कुछ विकासशील अर्थव्यवस्थाएं अधिक वेतन समानता दिखाती हैं। इससे पता चलता है कि अकेले आर्थिक विकास लिंग वेतन समानता की दिशा में प्रगति की गारंटी नहीं देता1। बल्कि, विशिष्ट नीति विकल्प, सांस्कृतिक दृष्टिकोण और संस्थागत संरचनाएं लिंग आधारित वेतन असमानताओं की सीमा निर्धारित करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं89।
वेतन अंतर को बनाए रखने वाले प्रमुख कारक
क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर व्यावसायिक अलगाव लिंग वेतन अंतर के प्रमुख चालक बने हुए हैं। सबसे आगे, महिलाएं असमान रूप से कम वेतन वाले क्षेत्रों और पदों में केंद्रित हैं, जबकि पुरुष उच्च वेतन वाले क्षेत्रों और नेतृत्व की भूमिकाओं में हावी हैं10। शोध इंगित करता है कि लगभग 60% दृढ़ता से जुड़े कर्मचारी लगातार लिंग-टाइप व्यावसायिक समूहों में बने रहते हैं, समय के साथ क्षेत्रीय अलगाव को मजबूत करते हैं10। व्यावसायिक अलगाव में गिरावट महिलाओं की कमाई में सुधार के साथ दृढ़ता से सहसंबद्ध रही है — 1960 और 2008 के बीच, काली महिलाओं के लिए वास्तविक मजदूरी वृद्धि का लगभग 60%, सफेद महिलाओं के लिए 40% और काले पुरुषों के लिए 45% व्यावसायिक अलगाव के गिरते स्तरों के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है10।
लिंग वेतन अंतर में सबसे महत्वपूर्ण योगदानकर्ताओं में से एक “मातृत्व दंड” है — बिना बच्चों वाली महिलाओं और कामकाजी पिताओं की तुलना में कामकाजी माताओं द्वारा अनुभव किया गया वेतन नुकसान118। यह दंड कुछ अनुमानों के अनुसार समग्र लिंग वेतन अंतर का लगभग 80% है11। क्रॉस-नेशनल शोध से पता चलता है कि मातृत्व के लिए वेतन दंड देशों में काफी भिन्न होता है, जो कार्य-परिवार नीतियों और मातृ रोजगार के प्रति सांस्कृतिक दृष्टिकोण से प्रभावित होता है89।
मातृत्व दंड कई कारकों से उत्पन्न होता है, जिसमें नियोक्ता भेदभाव, करियर में रुकावट के कारण कम कार्य अनुभव, अंशकालिक कार्य में बदलाव और पारिवारिक जिम्मेदारियों को समायोजित करने वाली नौकरी विकल्पों में अंतर शामिल हैं8। प्रयोगात्मक शोध ने प्रदर्शित किया है कि नियोक्ता उन नौकरी आवेदकों के खिलाफ भेदभाव करते हैं जो अपने रिज्यूमे पर मातृत्व का संकेत देती हैं, उन्हें बिना बच्चों वाले समान योग्य उम्मीदवारों की तुलना में कम वेतन प्रदान करते हैं8।
कामकाजी घंटों और अंशकालिक रोजगार में लिंग अंतर कमाई की असमानताओं में महत्वपूर्ण योगदान देते हैं। उपलब्ध डेटा वाले लगभग सभी देशों में महिलाएं पुरुषों की तुलना में अधिक बार अंशकालिक काम करती हैं, अक्सर अधिक अवैतनिक पारिवारिक जिम्मेदारियां लेने के परिणामस्वरूप1। 1989 में, समाजशास्त्रियों ने इसे “दूसरी पाली” कहा — घरेलू और बच्चों की देखभाल के कर्तव्य जो एक दिन के श्रम के बाद आते हैं, मुख्य रूप से महिलाओं द्वारा किए जाते हैं11। यूके के राष्ट्रीय सांख्यिकी कार्यालय के हालिया डेटा से पता चलता है कि महिलाएं अभी भी पुरुषों की तुलना में औसतन 60% अधिक अवैतनिक कार्य करती हैं11।
कई देशों में लिंग समानता के लिए कानूनी सुरक्षा के बावजूद, कार्यान्वयन अंतराल बना हुआ है। विश्व बैंक की एक रिपोर्ट में पाया गया कि महिलाएं विश्व स्तर पर पुरुषों के कानूनी अधिकारों के दो-तिहाई से भी कम का आनंद लेती हैं, यहां तक कि धनी अर्थव्यवस्थाओं में भी12। जबकि 98 अर्थव्यवस्थाओं ने समान कार्य के लिए समान वेतन अनिवार्य करने वाले कानून बनाए हैं, केवल 35 (पांच में से एक से कम) ने वेतन अंतराल को प्रभावी ढंग से संबोधित करने के लिए आवश्यक वेतन पारदर्शिता उपायों या प्रवर्तन तंत्र को अपनाया है12। यह एक स्पष्ट कार्यान्वयन अंतर प्रकट करता है: देशों ने औसतन लिंग समानता कानूनों के पूर्ण कार्यान्वयन के लिए आवश्यक प्रणालियों का 40% से कम स्थापित किया है12।
असमानता की भारी कीमत और समानता के समृद्ध पुरस्कार
लिंग वेतन अंतर को बंद करना न केवल एक नैतिक अनिवार्यता का प्रतिनिधित्व करता है बल्कि एक महत्वपूर्ण आर्थिक अवसर भी है। पैमाने को समझने के लिए, प्राइसवाटरहाउसकूपर्स का अनुमान है कि लिंग वेतन अंतर को पूरी तरह से बंद करने से OECD अर्थव्यवस्थाओं के सकल घरेलू उत्पाद में 6 ट्रिलियन अमेरिकी डॉलर से अधिक जोड़ा जा सकता है, महिलाओं की कमाई में 2 ट्रिलियन अमेरिकी डॉलर की वृद्धि होगी1। ILO का अनुमान है कि 2025 तक पुरुषों और महिलाओं के बीच श्रम बाजार भागीदारी दरों में अंतर को केवल 25% कम करने से वैश्विक सकल घरेलू उत्पाद 3.9% या 5.8 ट्रिलियन अमेरिकी डॉलर बढ़ सकता है1।
समष्टि आर्थिक लाभों से परे, शोध इंगित करता है कि लिंग विविधता और वेतन समानता बेहतर व्यावसायिक प्रदर्शन के साथ सहसंबद्ध है। अधिक लिंग विविधता वाली कंपनियां अपने कम विविध समकक्षों से बेहतर प्रदर्शन करती हैं, यह सुझाव देते हुए कि वेतन समानता को संबोधित करने से प्रतिस्पर्धात्मक लाभ मिल सकता है1। इसके अलावा, लिंग वेतन अंतर को बंद करने से अधिक महिलाओं को आर्थिक रूप से सक्रिय होने के लिए प्रोत्साहन प्रदान करके एक पुण्य चक्र बनाया जा सकता है, जो बदले में लिंग समानता और आर्थिक विकास को आगे बढ़ाता है1।
नीति उत्तोलक और रणनीतिक हस्तक्षेप
लिंग वेतन अंतराल को संबोधित करने के लिए बढ़ती संख्या में देश वेतन पारदर्शिता उपाय लागू कर रहे हैं। इनमें कंपनियों के लिए लिंग वेतन डेटा रिपोर्ट करने, समान वेतन ऑडिट करने और लिंग-तटस्थ नौकरी वर्गीकरण प्रणाली लागू करने की आवश्यकताएं शामिल हैं413। OECD ने वेतन असमानताओं की पहचान करने और उन्हें संबोधित करने की उनकी क्षमता को पहचानते हुए, देशों को इन उपकरणों को समझने और लागू करने में मदद करने की प्रतिबद्धता जताई है4।
क्रॉस-नेशनल शोध इंगित करता है कि कुछ पारिवारिक नीतियों का मातृत्व वेतन दंड को कम करने पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है89। 0-2 वर्ष की आयु के बच्चों के लिए सार्वजनिक रूप से वित्त पोषित चाइल्डकेयर माताओं के लिए कम वेतन दंड से दृढ़ता से जुड़ा हुआ है9। नौकरी-संरक्षित पैरेंटल लीव मातृत्व दंड के साथ एक वक्र रेखीय संबंध दिखाता है — बहुत कम या बहुत लंबी छुट्टियां उच्च दंड से जुड़ी होती हैं, जबकि मध्यम-लंबाई की छुट्टियां माताओं को श्रम बाजार के साथ जुड़े रहने में मदद करती हैं9।
बच्चों की देखभाल में पिता की भागीदारी का समर्थन करने वाली नीतियां, जैसे पैटर्निटी लीव और साझा पैरेंटल लीव, छोटे मातृत्व वेतन दंड से जुड़ी हैं9। ये नीतियां माता-पिता के बीच देखभाल की जिम्मेदारियों को अधिक समान रूप से पुनर्वितरित करने में मदद करती हैं और देखभाल कार्य के आसपास लिंग मानदंडों को चुनौती देती हैं9।
चाइल्डकेयर की लागत और उपलब्धता महिलाओं की श्रम बाजार में समान रूप से भाग लेने की क्षमता को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करती है। यूके के पास महिलाओं के वेतन के अनुपात में चाइल्डकेयर लागत के लिए OECD देशों में सबसे ऊंचा रैंक होने का संदिग्ध गौरव है11। हाल की एक रिपोर्ट में दिखाया गया कि ग्रेट ब्रिटेन में दो साल से कम उम्र के बच्चे के लिए पूर्णकालिक नर्सरी स्थान की औसत वार्षिक लागत अब £14,836 है, जो पिछले वर्ष में 5.9% बढ़ी है11। चाइल्डकेयर को अधिक किफायती और सुलभ बनाना लिंग वेतन असमानता को कम करने के लिए एक महत्वपूर्ण हस्तक्षेप का प्रतिनिधित्व करता है।
एक न्यायपूर्ण और टिकाऊ भविष्य पर डोनट अर्थशास्त्र परिप्रेक्ष्य
डोनट अर्थशास्त्र ढांचे के भीतर, लिंग वेतन अंतर आय समानता और लिंग समानता की सामाजिक नींव आवश्यकताओं को पूरा करने में विफलता का प्रतिनिधित्व करता है। जब महिलाएं पुरुषों की तुलना में काफी कम कमाती हैं, तो बुनियादी जरूरतों को पूरा करने और आर्थिक सुरक्षा प्राप्त करने की उनकी क्षमता से समझौता होता है। यह असमानता कई सतत विकास लक्ष्यों को कमजोर करती है, विशेष रूप से SDG 5 (लिंग समानता), SDG 8 (अच्छा काम और आर्थिक विकास), और SDG 10 (कम असमानताएं)।
सामाजिक नींव से परे, लिंग वेतन अंतर का ग्रहीय सीमाओं पर भी प्रभाव पड़ता है। शोध से पता चलता है कि आर्थिक समानता सहित अधिक लिंग समानता, अधिक टिकाऊ पर्यावरणीय प्रथाओं और नीतियों के साथ सहसंबद्ध है। महिलाओं का आर्थिक सशक्तिकरण घरों और समुदायों के भीतर अधिक संतुलित संसाधन आवंटन की ओर ले जा सकता है, संभावित रूप से अधिक टिकाऊ खपत पैटर्न का समर्थन करता है।
डोनट अर्थशास्त्र लेंस के माध्यम से लिंग वेतन अंतर को संबोधित करने के लिए उन नीतियों को एकीकृत करने की आवश्यकता है जो पारिस्थितिक सीमाओं का सम्मान करते हुए सामाजिक आवश्यकताओं को एक साथ संबोधित करती हैं। इसका अर्थ है ऐसे हस्तक्षेपों को डिजाइन करना जो लिंग वेतन समानता को उन तरीकों से बढ़ावा देते हैं जो टिकाऊ आर्थिक मॉडल का भी समर्थन करते हैं, बजाय उन्हें अलग-अलग चुनौतियों के रूप में मानने के।
यह एकीकृत दृष्टिकोण कई प्रमुख रणनीतियों के माध्यम से प्रकट होता है। चाइल्डकेयर और बुजुर्ग देखभाल सुविधाओं सहित देखभाल बुनियादी ढांचे में निवेश अच्छी नौकरियां पैदा करता है जबकि उन महिलाओं के लिए अधिक समान श्रम बाजार भागीदारी को सक्षम बनाता है जो परंपरागत रूप से इन जिम्मेदारियों को निभाती हैं। हरित अर्थव्यवस्थाओं में संक्रमण का समर्थन करने से यह सुनिश्चित होना चाहिए कि महिलाओं की उभरती नौकरियों और अवसरों तक समान पहुंच हो, नए क्षेत्रों को मौजूदा लिंग असमानताओं को दोहराने से रोकना। प्रगतिशील कराधान प्रणालियों के कार्यान्वयन से समग्र असमानता कम होती है जबकि लिंग समानता का समर्थन करने वाली सामाजिक सेवाओं को निधि देने के लिए राजस्व उत्पन्न होता है।
ये परस्पर जुड़ी रणनीतियां स्वीकार करती हैं कि आर्थिक और लिंग न्याय को पर्यावरणीय स्थिरता के साथ मिलकर विकसित होना चाहिए, जो डोनट अर्थशास्त्र के मूल सिद्धांतों को दर्शाता है जहां सामाजिक नींव पारिस्थितिक सीमाओं के भीतर सुरक्षित होती हैं। इस प्रकार लिंग वेतन समानता का मार्ग एक अधिक टिकाऊ और न्यायपूर्ण अर्थव्यवस्था की दिशा में व्यापक आंदोलन से अविभाज्य हो जाता है।
समानता के रास्ते
लिंग वेतन अंतर विश्व स्तर पर आर्थिक न्याय और इष्टतम आर्थिक प्रदर्शन दोनों को प्राप्त करने के लिए एक स्थायी चुनौती का प्रतिनिधित्व करता है। वर्तमान डेटा से पता चलता है कि मामूली सुधारों के बावजूद, पर्याप्त असमानताएं बनी हुई हैं, महिलाएं पुरुषों द्वारा अर्जित प्रत्येक डॉलर के लिए लगभग 77-83 सेंट कमाती हैं। कारण बहुआयामी हैं, जिसमें व्यावसायिक अलगाव, मातृत्व दंड, कामकाजी घंटों में अंतर और समानता कानून में कार्यान्वयन अंतराल शामिल हैं।
अपने लिंग वेतन अंतराल को बंद करने में सबसे अधिक प्रगति करने वाले देशों ने व्यापक दृष्टिकोण लागू किए हैं जो वेतन पारदर्शिता उपायों, सुलभ चाइल्डकेयर, संतुलित पैरेंटल लीव नीतियों और मातृ रोजगार का समर्थन करने वाले सांस्कृतिक बदलावों को जोड़ते हैं। अंतर को बंद करने का आर्थिक मामला सम्मोहक है, खरबों डॉलर के संभावित वैश्विक सकल घरेलू उत्पाद लाभ के साथ।
डोनट अर्थशास्त्र ढांचे के माध्यम से देखा जाए तो, लिंग वेतन अंतर को संबोधित करना एक सुरक्षित और न्यायपूर्ण स्थान बनाने के लिए आवश्यक है जहां सभी लोग ग्रहीय सीमाओं का सम्मान करते हुए अपनी जरूरतों को पूरा कर सकें। जब तक लिंगों के बीच सार्थक वेतन समानता हासिल नहीं हो जाती, आर्थिक प्रणालियां न्याय और दक्षता दोनों के मामले में खराब प्रदर्शन करती रहेंगी।