Una Historia de la Brecha y Cómo la Medimos
La brecha salarial de género tiene profundas raíces históricas en la división del trabajo por género y las normas sociales relacionadas con la participación de las mujeres en la fuerza laboral. Para empezar, la legislación sobre igualdad salarial se ha implementado en muchos países—con el Convenio sobre Igualdad de Remuneración de la OIT que data de 1951—sin embargo, las brechas de implementación y las barreras estructurales han limitado el progreso1. Durante su período de seguimiento desde 2006, el Foro Económico Mundial ha encontrado que, si bien se ha producido cierta mejora, el ritmo de cambio sigue siendo frustradamente lento2. La puntuación global de la brecha de género en 2023, se situó en un 68,4% cerrada, lo que representa solo una mejora marginal desde el 68,1% en 20222. El examen de la muestra constante de 102 países cubiertos continuamente de 2006 a 2023 revela que la brecha se sitúa en un 68,6% cerrada, lo que demuestra la naturaleza persistente de esta desigualdad2.
La medición de la brecha salarial de género típicamente ocurre como la diferencia entre los ingresos medianos o promedio de hombres y mujeres en relación con los ingresos de los hombres. Esto puede calcularse como una brecha “no ajustada” (comparando a todos los trabajadores independientemente de su posición o calificaciones) o una brecha “controlada” (comparando trabajadores en posiciones similares con calificaciones equivalentes)3. La brecha no ajustada proporciona información sobre las desigualdades estructurales en el mercado laboral, mientras que la brecha controlada puede identificar posible discriminación dentro de contextos específicos. En 2025, la brecha salarial de género global no controlada se situó en 0,83, lo que significa que las mujeres ganaron 83 centavos por cada dólar ganado por los hombres, mientras que la brecha controlada fue más estrecha con una diferencia de un centavo3.
Contornos Regionales e Influencias del Desarrollo
Existe una variación significativa en la brecha salarial de género entre países y regiones, lo que refleja diferentes estructuras económicas, entornos políticos y normas culturales. Para empezar, en los países de la OCDE, la brecha salarial de género promedio no ajustada se sitúa en el 11,9%, lo que significa que la mujer trabajadora a tiempo completo media gana unos 88 centavos por cada dólar ganado por los hombres4. Dentro de la Unión Europea, la brecha oscila entre menos del 5% en países como Luxemburgo, Rumanía y Eslovenia hasta más del 17% en Hungría, Alemania, Austria y Estonia5. Luxemburgo notablemente ha logrado una brecha salarial de género negativa de -0,7%, lo que indica que las mujeres ganan ligeramente más que los hombres en promedio65.
En los países de altos ingresos, los Países Bajos, la República de Corea y el Reino Unido muestran brechas más grandes, mientras que algunos países de Europa del Este como Eslovenia y Hungría muestran diferenciales más pequeños71. Entre los países de ingresos medios-altos, Armenia, Sudáfrica y Rusia muestran brechas relativamente más pequeñas, mientras que Jordania y Tailandia tienen disparidades más grandes1. Las naciones de ingresos medios-bajos demuestran una variación significativa, con Pakistán teniendo una de las brechas más grandes mientras que Filipinas muestra un diferencial más pequeño1.
La relación entre el desarrollo económico y la brecha salarial de género presenta complejidad. Algunas naciones económicamente avanzadas mantienen brechas salariales sustanciales, mientras que ciertas economías en desarrollo muestran mayor paridad salarial. Esto sugiere que el crecimiento económico por sí solo no garantiza el progreso hacia la igualdad salarial de género1. Más bien, las elecciones políticas específicas, las actitudes culturales y las estructuras institucionales juegan roles cruciales en la determinación del alcance de las disparidades salariales basadas en el género89.
Factores Clave que Perpetúan la Brecha Salarial
La segregación ocupacional horizontal y vertical sigue siendo un factor importante de la brecha salarial de género. En primer lugar, las mujeres están desproporcionadamente concentradas en sectores y posiciones de menor paga, mientras que los hombres dominan campos y roles de liderazgo mejor remunerados10. La investigación indica que aproximadamente el 60% de los trabajadores firmemente vinculados permanecen consistentemente en agrupaciones ocupacionales de género tipificado, reforzando la segregación sectorial a lo largo del tiempo10. La disminución en la segregación ocupacional ha estado fuertemente correlacionada con mejoras en los ingresos de las mujeres—entre 1960 y 2008, aproximadamente el 60% del crecimiento real de los salarios para las mujeres negras, el 40% para las mujeres blancas y el 45% para los hombres negros puede atribuirse a la caída de los niveles de segregación ocupacional10.
Uno de los contribuyentes más significativos a la brecha salarial de género es la “penalización por maternidad”—la desventaja salarial experimentada por las madres trabajadoras en comparación con las mujeres sin hijos y los padres trabajadores118. Esta penalización representa aproximadamente el 80% de la brecha salarial de género general según algunas estimaciones11. La investigación transnacional muestra que las penalizaciones salariales por maternidad varían sustancialmente entre países, influenciadas por políticas de trabajo-familia y actitudes culturales hacia el empleo materno89.
La penalización por maternidad proviene de múltiples factores, incluyendo la discriminación del empleador, la reducción de la experiencia laboral debido a interrupciones en la carrera, cambios al trabajo a tiempo parcial y diferencias en las elecciones de trabajo que se adaptan a las responsabilidades familiares8. La investigación experimental ha demostrado que los empleadores discriminan contra las solicitantes de empleo que señalan maternidad en sus currículos, ofreciéndoles salarios más bajos que a candidatas igualmente calificadas sin hijos8.
Las diferencias de género en las horas de trabajo y el empleo a tiempo parcial contribuyen significativamente a las disparidades de ingresos. Las mujeres trabajan a tiempo parcial con más frecuencia que los hombres en casi todos los países con datos disponibles, a menudo como consecuencia de asumir mayores responsabilidades familiares no remuneradas1. En 1989, los sociólogos se refirieron a esto como el “segundo turno”—las tareas domésticas y de cuidado infantil que siguen a un día de trabajo, realizadas predominantemente por mujeres11. Datos recientes de la Oficina de Estadísticas Nacionales del Reino Unido muestran que las mujeres todavía realizan un promedio de 60% más de trabajo no remunerado que los hombres11.
A pesar de las protecciones legales para la igualdad de género en muchos países, persisten brechas de implementación. Un informe del Banco Mundial encontró que las mujeres disfrutan de menos de dos tercios de los derechos legales de los hombres a nivel mundial, incluso en economías ricas12. Mientras que 98 economías han promulgado legislación que exige igual remuneración por trabajo igual, solo 35 (menos de una de cada cinco) han adoptado las medidas de transparencia salarial o los mecanismos de aplicación necesarios para abordar eficazmente las brechas salariales12. Esto revela una marcada brecha de implementación: los países en promedio han establecido menos del 40% de los sistemas necesarios para la implementación completa de las leyes de igualdad de género12.
Los Altos Costos de la Inequidad y las Ricas Recompensas de la Paridad
Cerrar la brecha salarial de género representa no solo un imperativo moral sino también una oportunidad económica significativa. Para entender la escala, PricewaterhouseCoopers estima que cerrar completamente la brecha salarial de género podría añadir más de 6 billones de dólares estadounidenses al PIB de las economías de la OCDE, con un aumento de 2 billones de dólares en los ingresos de las mujeres1. La OIT proyecta que reducir la brecha en las tasas de participación en el mercado laboral entre hombres y mujeres en solo un 25% para 2025 podría aumentar el PIB global en un 3,9% o 5,8 billones de dólares estadounidenses1.
Más allá de los beneficios macroeconómicos, la investigación indica que la diversidad de género y la igualdad salarial se correlacionan con un mejor desempeño empresarial. Las empresas con mayor diversidad de género tienden a superar a sus contrapartes menos diversas, lo que sugiere que abordar la equidad salarial puede generar ventajas competitivas1. Además, cerrar la brecha salarial de género puede crear un círculo virtuoso al proporcionar incentivos para que más mujeres sean económicamente activas, lo que a su vez promueve la igualdad de género y el crecimiento económico1.
Palancas Políticas e Intervenciones Estratégicas
Un número creciente de países está implementando medidas de transparencia salarial para abordar las brechas salariales de género. Estas incluyen requisitos para que las empresas informen datos salariales de género, realicen auditorías de igualdad salarial e implementen sistemas de clasificación de empleos neutrales en cuanto al género413. La OCDE se ha comprometido a ayudar a los países a comprender e implementar estas herramientas, reconociendo su potencial para identificar y abordar las disparidades salariales4.
La investigación transnacional indica que ciertas políticas familiares tienen impactos significativos en la reducción de las penalizaciones salariales por maternidad89. El cuidado infantil financiado públicamente para niños de 0 a 2 años está fuertemente vinculado a penalizaciones salariales más bajas para las madres9. La licencia parental protegida por el trabajo muestra una relación curvilínea con las penalizaciones por maternidad—las licencias muy cortas o muy largas están asociadas con penalizaciones más altas, mientras que las licencias de duración moderada ayudan a las madres a mantener su vinculación al mercado laboral9.
Las políticas que apoyan la participación de los padres en el cuidado infantil, como la licencia de paternidad y la licencia parental compartida, están asociadas con menores penalizaciones salariales por maternidad9. Estas políticas ayudan a redistribuir las responsabilidades de cuidado de manera más equitativa entre los padres y desafían las normas de género en torno al trabajo de cuidados9.
El costo y la disponibilidad del cuidado infantil impactan significativamente la capacidad de las mujeres para participar equitativamente en el mercado laboral. El Reino Unido tiene la dudosa distinción de clasificarse como el más alto entre los países de la OCDE en costos de cuidado infantil proporcionales a los salarios de las mujeres11. Un informe reciente mostró que el costo anual promedio de una plaza de guardería a tiempo completo para un niño menor de dos años en Gran Bretaña es ahora de £14,836, aumentando un 5,9% en el último año11. Hacer que el cuidado infantil sea más asequible y accesible representa una intervención crítica para reducir la desigualdad salarial de género.
Una Perspectiva de Economía Donut sobre un Futuro Justo y Sostenible
Dentro del marco de la Economía Donut, la brecha salarial de género representa un fracaso en cumplir con los requisitos de la base social de equidad de ingresos e igualdad de género. Cuando las mujeres ganan sustancialmente menos que los hombres, su capacidad para satisfacer necesidades básicas y lograr seguridad económica se ve comprometida. Esta desigualdad socava varios Objetivos de Desarrollo Sostenible, particularmente el ODS 5 (Igualdad de Género), el ODS 8 (Trabajo Decente y Crecimiento Económico) y el ODS 10 (Reducción de las Desigualdades).
Más allá de las bases sociales, la brecha salarial de género también tiene implicaciones para los límites planetarios. La investigación muestra que una mayor igualdad de género, incluida la igualdad económica, se correlaciona con prácticas y políticas ambientales más sostenibles. El empoderamiento económico de las mujeres puede conducir a una asignación de recursos más equilibrada dentro de los hogares y las comunidades, potencialmente apoyando patrones de consumo más sostenibles.
Abordar la brecha salarial de género a través de una lente de Economía Donut requiere integrar políticas que aborden simultáneamente las necesidades sociales mientras respetan los límites ecológicos. Esto significa diseñar intervenciones que promuevan la equidad salarial de género de manera que también apoyen modelos económicos sostenibles en lugar de tratarlos como desafíos separados.
Este enfoque integrado se manifiesta a través de varias estrategias clave. La inversión en infraestructura de cuidados, incluidas instalaciones de cuidado infantil y de ancianos, crea empleos decentes al tiempo que permite una participación más equitativa en el mercado laboral para las mujeres que tradicionalmente asumen estas responsabilidades. Apoyar las transiciones hacia economías verdes debe garantizar que las mujeres tengan igual acceso a empleos y oportunidades emergentes, evitando que los nuevos sectores repliquen las disparidades de género existentes. La implementación de sistemas de impuestos progresivos reduce la desigualdad general mientras genera ingresos para financiar servicios sociales que apoyan la igualdad de género.
Estas estrategias interconectadas reconocen que la justicia económica y de género debe desarrollarse en conjunto con la sostenibilidad ambiental, reflejando los principios centrales de la Economía Donut donde las bases sociales se aseguran dentro de los límites ecológicos. El camino hacia la equidad salarial de género se vuelve así inseparable del movimiento más amplio hacia una economía más sostenible y justa.
Caminos hacia la Paridad
La brecha salarial de género representa un desafío persistente para lograr tanto la justicia económica como un rendimiento económico óptimo a nivel mundial. Los datos actuales muestran que, a pesar de mejoras modestas, persisten desigualdades sustanciales, con las mujeres ganando aproximadamente 77-83 centavos por cada dólar ganado por los hombres. Las causas son multifacéticas, incluyendo segregación ocupacional, la penalización por maternidad, diferencias en las horas de trabajo y brechas de implementación en la legislación de igualdad.
Los países que están avanzando más en el cierre de sus brechas salariales de género han implementado enfoques integrales que combinan medidas de transparencia salarial, cuidado infantil accesible, políticas de licencia parental equilibradas y cambios culturales que apoyan el empleo materno. El caso económico para cerrar la brecha es convincente, con potenciales ganancias de PIB global de billones de dólares.
Visto a través de un marco de Economía Donut, abordar la brecha salarial de género es esencial para crear un espacio seguro y justo donde todas las personas puedan satisfacer sus necesidades mientras respetan los límites planetarios. Hasta que se logre una equidad salarial significativa entre géneros, los sistemas económicos continuarán teniendo un rendimiento inferior tanto en términos de justicia como de eficiencia.